什么样的操盘手才是直销行业最需要的呢？

　　最后，从企业的角度来说，很多企业进入直销行业的时候，没有一种清晰的战略观，也没有形成相应的流程与制度，这给操盘手不守贞操的行为留下了空间。这些企业把所有制度、流程都交付与经理人来做，而经理人过去很多只有做经销商的经历，没有能力进行战略管理，以及文化构建。即使有能力完成这些任务的经理人，在缺乏有效的监督环境下，难免不会在管理中有私心，偏重于自己以前的老团队，甚至会在公司中形成大团体、小团体，不利于公司的团结。

 

　　“软约束”操盘手
　　直销行业需要让操盘手守住贞操吗？答案是肯定的。不守贞操的操盘手，会给企业带来致命的打击。对于操盘手的监管，让其能主动地守住贞操成为企业老板面临的一大重要课题。
　　让操盘手守住贞操的最好的办法莫过于如何使操盘手能自觉主动地的去守住贞操，相较于企业规章制度此类的硬约束，更需通过“软约束”来规范操盘手的行为，而“软约束”又要依托老板、经理人、企业、行业等多方面的共同调整。
　　操盘手的贞操属于职业道德范畴，企业的规章制度很难真正约束到操盘手的行为。企业在约束操盘手的时候，最好还是无为而无不为，“治企业如烹小鲜”，最好的管理还是让员工自我管理，就像古代给女子树立贞节牌坊，通过这种三从四德的封建伦理来约束女子贞操行为，要比简单粗暴强迫女子戴上贞操带更加有效果。具体该如何“软约束”操盘手，总结出了以下几条经验。
　　第一、作为企业的投资人老板，需要做到以下四点，才能让操盘手心甘情愿的为企业守住贞操。
　　首先，直销企业的老板，应时刻学习，了解行业。内地很多直销企业都是由传统行业转型而来，这就决定了很多直销企业的老板在直销领域是个外行，外行不可怕，就怕外行指导内行，很多老板虽出发点很好，但由于缺乏对直销的了解，用自己传统行业的经验，去错误地指导经理人，这样的企业，即使拥有人才，也会因为老板的问题，发挥不了人才的价值；还有一种极端就是，这种老板很有“自知之明”，明白自己对直销了解不多，于是乎将企业全盘交付于高薪聘来的职业经理人，不管是管理流程，还是文化价值观的选择全权交给经理人，这样发展起来的企业，经理人往往在企业内“德高望重”，甚至会利用自身的影响力叫板老板，向老板索要不合理的薪酬，最终也导致了老板与操盘手矛盾的不可调和。所以作为老板，进入直销行业，一定要学会学习，学习直销理论，了解直销运作流程，懂得管理直销队伍，更要在企业的实际操作中摸索总结出经验来。
　　其次，直销企业老板应该调整急功近利的心态，很多老板急功近利，没有做长寿直销的打算，这必然会催生急功近利的经理人。现在很多直销企业的老板很喜欢大喊口号，比如什么五年内进入世界五百强，三年内赶超安利，这些口号的风格倒是很颇像大跃进时期的口号“赶英超美，人有多大胆，地有多大产”等等。这些浮夸风的心态，是很容易导致企业的饥荒。相对于一些内资企业急功近利的心态，进入中国的外资企业倒是不显山不露水，扎扎实实做产品，发展经销商，没有大风大浪，更多的是稳健的发展。浮躁的企业定是产生不守贞操经理人的沃土。很多业界老板感叹愿为企业守贞操的操盘手难觅，他首先应该反思自己是急功近利的老板吗？
　　再者，老板应该加强与经理人的沟通。每一位老板与经理人都可能在经营思想上有所不同，这是一种正常的现象，遇到这种情况需要的是加强老板与经理人沟通，求大同、存小异。作为老板要有一个能听取异议的胸怀，作为经理人也要注意同老板的沟通方法，理解老板的心情。老板与经理人的关系，不仅仅是建立在利益上的捆绑，更是源自于目标上的一致，经营理念的有效沟通。
　　最后，老板要兑现给经理人许下的报酬承诺，也要给予经理人相应期权。很多老板为了吸引经理人，又由于某些经理人很能“忽悠”，给经理人许下极高的报酬承诺，当老板发现经理人很难达到相应业绩的时候，甚至会随意克扣职业经理人的薪酬，这必然会导致两者之间的矛盾。此外，给经理人相应的股票期权，这在利益上把经理人与企业捆绑在一起，可以增加经理人对于企业的主人翁意识。
　　第二、作为操盘手更多的是需要自律，一味地见利忘义，也会损害作为个人的形象，最后会无人敢用。操盘手在与老板的合作之前，应该给予老板合理的预期，而不做无意义的承诺来激发老板一时的信心。当被挑起过高期望的老板，发现操盘手对公司实际的运行情况与承诺相差甚远，前期的对未来热情的展望，会留下了引发矛盾的种子。在接手公司之后，更需要操盘手的自律，约束自己为了公司整体长远的利益着想，当与老板产生经营上的小矛盾时，更需要在理念上的沟通，还是那句话，求大同，存小异。即使，在离开公司时候，也不能把离职的责任全推给原来的雇主，诋毁公司，泄露公司的商业秘密。不守职业操守，破坏职业道德的操盘手，最后也将丢掉自己的职业发展前景。