直销行业改良混合制与双轨制比较

双轨制（代表USANA（优莎娜）），主要诞生年代：90年代。双轨制，是指只发展二个横排小组，根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度。双轨制的特点是：

1、发展二个人比较轻易、上线轻易帮忙下线，有“均富”思想；

2、压力少、治理简单所以发展速度快；

3、加入业绩为主要业绩来源，形不成真正意义上的销售网；缺乏治理、组织不稳定；

4、每周收入有封顶限制，2的倍增速度相对少和慢，且大多公司发展到一定程度都要有K值，所以中高层收入有限，制度对中高级业务人员吸引力降低，短线抄作心态强。

目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，答应直销商开立第二条线以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天性缺陷。

双轨制极易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金的要求。造成很大的业绩沉淀。现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金，以图解决大象腿问题，但只是在玩概念。因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀。既然“复制”的困难所导致的治理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。

直销公司留人比邀人更重要！

基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2.87，实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率！于是，1989年美安公司（Market of America）在全球首推双轨制，引发了直销公司发展上最具争议性的双轨制的出现。

上级治理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得操作难度降低，团队稳定性相对增加，用计算机编程中的二叉树的外形，一管二，二管四来治理团队，形成高效有序的治理，最大化地重合上下级的业绩和利益。加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成真正以消费为导向的直销模式，达到直销业的精髓：“消费获利”，所以制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。

双轨制公司因为压力小、治理轻松、可操作性强，最出名的当属USANA（优莎娜），因其产品在业界的绝对好评，以六款产品上PDR（美国药典）的绝佳行业声誉，和稳定平衡的细胞式奖励计划，使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员，为双轨制公司正名。在2003年，USANA首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的NuSkin（如新）。

由于在发展团队过程中非常轻易出现大象腿现象，也就是两条腿发展不平衡，这样就很难拿到钱，于是有的公司对双轨制进行改良，又设立了培养奖（有公司解释为匹配奖，对等奖或经理奖），一定程度上解决了大象腿问题。

双轨制的优点是：

1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；上级轻易帮助下级。

2、摒弃了级差制新老直销商级别设置，完全按两边业绩情况获得收入。

3、前期收入比较快。

其缺点也不少，比如：

1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；

2、养懒人，不能充分发挥直销人的潜能；大象腿现象，不能获得相应报偿.是做双轨制直销商最苦恼的事；

3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等。

4、团队不重视销售与治理，组织不大稳定。

大众对双轨制的一些误解：

1、目前不少国内的采用双轨制直销公司存在一些问题，脱离了产品是直销公司的基石，一味的迎合现今浮躁的人心，而对本身的产品没有足够的信心，这样的制度只会导致直销商只是去推介新人去赚钱，其拉人头的本质不变，对于上线来讲，网络的大小只是过去式。一周有多少新人加入才是现在式。哪一个月网络中无人加入，那么整张网可能就是毫无收入的空网，哪里谈得上是持续收入的管道。这样的网络建得快，垮得也快，稳定度很差。

2、由于靠推介新人去赚钱，为迎合人们的侥幸赚钱心理，夸大的去宣传双轨制没有组织脱离，可以无限代领取奖金。甚至可以达到100代，1000代。其实这是一个误解，首先来讲，这个公司在你还没有发展第100代的时候，公司就可能不存在了，你的奖金根本没有地方领，第二，假设你能领到第100代，你知道会出现什么情况，假设一代你领取1%的奖金，那么100代就是1%*100=100%，就意味着制度爆盘，这也就是双轨制公司为什么会有每周最高封顶的原因，所以说不脱离无限代累积，只能是直销商看得见但永远也得不到的东西。

由于双轨制有很大的优势同时也有一些缺陷，所以改良混合制（代表企业：百康中国）借鉴了双轨制的优势:

1、改良混合制实行的是双轨制架构，一个人他的第一层只能放两个人，他再发展的第三个，第四个或更多的人只能往下放，同时还规定一层没有放满不能再往下放，这样可以让有能力的上线从制度上要求他帮助没有能力的下线，这样上级帮助下级，下级也能够赚到钱，可以最大限度稳定团队。

2、2条线的架构设计，可以有效降低治理难度。形成高效有序的治理。

3、取消双轨制按两条线业绩情况获得收入，因为这样有一些弊端，第一是两条线发展不平衡形成大象腿，直销商不能获得相应报偿。虽然有的公司进行改良，增加了培养奖，但仔细分析其实这部分奖金也很少，比如有的公司规定可以拿直接推荐线的对碰奖（根据两条线业绩情况对碰来计算收入，一般是小线业绩的10%，俗称对碰）的100%，只能拿一代。有的公司规定可以拿直接推荐线对碰奖的10%，可以拿三代，同时规定要发展几个人才能拿三代，推荐人数达不到任务的话，也拿不到。百康公司认为直销商每一份努力都应该得到尊重，不能设计一些限制来抹灭直销商的付出（如大象腿拿不到钱）百康公司把双轨制可以拿到最多钱的理想化架构，就是两条线发展1：1平衡，拿小线业绩的10%，实际上相当于整个下线业绩的5%。所以公司制度调整为奖金是整个下线业绩的5%，彻底杜绝大象腿弊端。

百康公司奖金制度为前10代总业绩的5%，后五代总业绩的2%。奖金总拨出比：5%*10 2%*5 其他奖金~=65%，至于很多双轨制公司宣称永不脱离，可以拿100代，甚至1000代奖金，这只是公司宣传的需要，根本不可能实现。原因何在？假设公司总的奖金拨出比最高为70%（目前没有一家直销公司发放的奖金高达70%，按一代拨出5%计算，那么12代之内奖金就发没有了，何谈第100代，1000代的奖金。这也就是公司为什么有每周最高收入封顶的原因，打个不文雅的比方，直销商就像玻璃罩里的苍蝇，公司宣称的永不脱离，无限代累积就像玻璃罩外的风景，一片美好。每周最高封顶就是那个玻璃罩，让直销商永远也跳不出去。而且大多双轨制公司发展到一定阶段都要启动K值，导致同样的付出，后加入的直销商收入大打折扣。百康公司不玩数字游戏，秉持同样的付出应该得到同样的回报的信念。在制度的设计上清清楚楚，明明白白，不设领取奖金的种种限制，没有陷阱，更没有所谓的K值。

4、改善了双轨制公司养懒人的现象。首先我们不愿意用懒人这个词汇，公司充分熟悉到在生意发展初期直销商开拓市场的艰辛，没有人愿意一辈子辛劳，一辈子努力，公司充分肯定直销商的劳动，对于不想再拼搏的人，公司尊重他们的选择，保证他们应该得到的收益。直销商和公司同辛劳，公司就一定和直销商共甘甜。你们是公司不可多得的财富，公司与你们共命运！，同时公司也为追求更高目标的伙伴设立了培养奖，（培养奖的具体内容参照奖励计划注解），让愿意更努力的伙伴提供更广阔的舞台。

5、避免了双轨制公司的团队不重视治理，组织不大稳定。这一点在百康得到彻底解决。公司的网站有专家在线，公 司邀请各类健康专家对各加盟店进行业务培训。公司举办有健康体验营，各加盟店每个星期都有很多活动.会员和顾客分享，在加盟店可以做无创伤性全身健康检查，脊椎矫正，和各种健康调整，制定完整的康复方案。大大密切了会员之间的联系组织稳定性大大增强。

6，双轨制由于公司发展到一定程度都要K值，所以中高层收入有限，制度对中高级人员吸引力降低，短线炒作心态强。百康的混合制没有K值，公司设立的培养奖，使有能力的中高级业务人员获利潜力无限,公司的永续经营理念保证业务人员长期获利。彻底杜绝短线炒作。